Senin, 06 April 2009

tenagakerjaan

KATA PENGANTAR


Asalamualaikum Wr.Wb.
Syukur alhamdulillah saya panjatkan kehadiran Allah SWT, karena berkat dan Rahmat-Nya jualah penulisan makalah ini dapat dapat diselesaikan.
Makalah yang berjudul “Pemutusan Hubungan Kerja” yang disusun berdasarkan bahan-bahan yang dihimpun dari beberapa literatur, baik yang bersifat wajib ataupun anjuran, yang merupakan salah satu materi didalam Hukum KetenagaKerjaan.
Pembuatan makalah ini merupakan salah satu komponen Tugas yang merupakan syarat untuk menyelesaikan Mata Kuliah Hukum KetengaKerjaan yang diasuh oleh H. Zulkarnaen Ibrahim,S.H.,M.Hum.
Didalam Penyusunan malakah ini masih banyak terdapat kesalahan dan kekurangan,sehingga dengan senang hati penulis menerima kritik dan saran yang membangun sebagai salah satu motifasi untuk menjadi lebih baik lagi. Makalah ini juga dimaksudkan sebagai salah satu bahan bacaan dan literatur sebagai anjuran.
Demikilah Kata Pengatar dari Penulis.
Saya ucapkan terimakasih.


Penulis,



SHANDI DANUSWARNA

BAB I
PENDAHULUAN


I. LATAR BELAKANG
Berbagai konflik antara pekerja dan pengusaha selalu saja terjadi. Selain masalah besaran upah, dan masalah-masalah terkait lainnya, pemutusan hubungan kerja alias PHK merupakan konflik laten dalam interaksi antara pekerja dan pengusaha/majikan. Pengusaha/majikan ditegarai berusaha menekan uangn pesangon, uang penghargaan masa kerja, uang penggantian hak, dan biaya-biaya lain sebagai kompensasi PHK. Disisi lain pekerja/karyawan juga selalu menuntut pesangon PHK yang lebih besar padahal tuntutan tersebut belum tentu sesuai dengan syarat-syarat yang ditentukan oleh undang-undang.
Pengertian PHk adalah Pengakhiran Hubungan kerja karean suatu hal tertentu uang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan pengusaha

Asas –Asas PHK:
1. Pengusaha, peekrja, Serikat Buruh,dan Pemerintah. Dengan segala upaya menghindarkan PHk.
2. Apabila tidak dapat dihindari, mak dirundingkan oleh para pihak
3. Jika perundingna gagal, maka dimintakan penetapan dari lembaga penyelesaian perselisiahn hubunga Industrial (PPHI) dengan permohonan tertulis dan alasanya.
4. sebelumnya penetapan PPHI keluar , pekerja tetap bekerja dan menerima upah

Persoalan yang sering muncul selain konflik menyangkut upah juga masalah kompensasi pemutusan hubungna kerja (PHK). Ada beberapa komponen kompensasi PHK yaitu:
- Uang Pesangon
- Uang penghargaan masa kerja
- Uang Pengantian hak
- Uang pisah

Pemicu konflik tersebut ada yang disebabkan karena unsur kesengajaan pengusaha untuk menghindari tanggung jawab membayar kompensasi PHK, tapi kadangkala juga disebabkan karena ketidaktahuan para piha, baik pengusaha maupun pekerja yang di-PHK.
Sesungguhnya dalam peraturan ketenagakerjaan sudah diatur secara jelas hak dan kewajiban masing-masing pihak manakala terjadi PHK. Jenis-jenis PHK apa saja ynag harus diberikan uang pesangon,uang masa kerja, dan sebagianya serta jumlah yang harus dibayarkan oleh pengusaha semua sudah diataur secara rinci. Tidak hanya itu prosedur PHk serta syarat-syarat PHk pun sudah ditentukan oleh Undang-Undang Ketenaga Kerjaan.
A. Pekerja
Pekerja: Bekerja pada Orang Lain dan Mendapat Upah
Kesalahpahaman yang menganggap pekerja/buruh/karyawan adalah orang-oarng yang bekerja dipabrik, para cleaning service dan staf-staf administrasi di kantor-kantor. Sedangkan para manjer, kepala-kepala bagian, para direktur bukan sebagai pekerja.
Dalam hukum Ketenaga Kerjaan pekerja adalah setiap orang yang bekerja pada orang lain dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain. Imbalan dalam bentuk lain yang dimaksud adalah berupa barang atau benda yang nilainya ditentukan atas dasr kesepakatan pengusaha dan pekerja
Unsur-unsur dalam Pengertian pekerja itu adalah:
1. Bekerja pada orang lain
2. Dibawah perintah orang lain
3. Mendapat upah

Dengan demikian siapapun yang bekerja pada orang lain dengan kompensasi mendapatkan upah dia adalah karyawan/pekerja atau buruh.

B. PENGUSAHA
Pengusaha: Mempekerjakan Orang lain dan Membayar Upah
Bukan hanya konsep pekerja yang seringkali salah kaprah, majikan atau pengusaha jug adimaknai secara sempit. Majikan seakan-akan hanya pemilik pabrik atau perusahanperusahan besar. Sedangkan pemilik yayasan, lembaga-lembaga sosial, individu, koperasi dan sebagainya yang memperkerjaan orang lain seringkali tidak digolongkan sebagi majikan. Padahal, peraturan ketenagakerjaan mengatakan pemberi kerja adalah orang perorangan, pengusaha, badan hukum, atau badan-badan lainnya yang memperkerjakan tenaga kerja dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain.
Dengan demikian semua orang yang memperkerjakan orang lain denagn membayar upah wajib melaksanakan ketenagakerjaan. ketentuan--ketentuan tersebut menyangkut ketentuan upah minimum, jaminan sosila tenaga kerja (Jamsostek), dan hak-hak lain pekerja selama hubungan kerja berlangsung sampai dengan berakhirnya hubungan kerja (PHK) dengan membayar kompensasi PHK bagi pekerja yang memenuhi syarat berupa unag pesangon, uang penghargaan masa kerja, uang penggantian hak, dan uang pisah.

C. HUBUNGAN KERJA HARUS DENGAN KESEPAKATAN
Hubungan kerja antara pekerja dengan majikansesungguhnya adalah hubungan perdata yang didasarkan pada kesempatan antara kedua belah pihak untuk mendapatkan hak dan menjalankan kewajiban masing-masing.hak dan kewajiban tersebut tertuang dalam perjanjian kerja yang dibuat secara tertulis atau lisan. Dalam perjanjian kerja tersebut harus secara jelas mengatur jam dan waktu kerja, besarnya upah, upah lembur, perlindungan kesehatan dan sebagainya. Juga diatur tentang hak dan kewajiban pekerja serta hak dan keawjiban pengusaha bila hubungan kerja berakhir atau diakhiri oleh salah satu pihak.

II. RUMUSAN MASALAH
Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) dan pesangon karyawan sering terjadi pada bebrapa saat lalu bahkan sampai sekarang pun belum menemukna titik terang dari penyelesaian permasalah tersebut, persoalan yang muncul karena terjadi PHK secara “Partai Besar”, oleh Perusahaan/Pengusaha terhadap sejumlah karyawan/pekerjanya. Dari persoalan itu kemudian menyulut perselisiahn konflik krusial antara perusahaan/pengusaha denagn karyawan/pekerja itu sendiri
Didalam makalah ini penulis mengangkat bagaimana prosedur Penyelesaian
Perselisiahan yang terjadi terjadinya Pemutusan Hubungan kerja yang menyangkut juga tentang pesangon, dan dan lainnya yang menjdai hak pekerja tersebut, serta lembaga yang berwenang untuk menyelesaikan masalah tersebut.

III. RUANG LINGKUP
Makalah yang berjudul “Pemutusan Hubung Kerja” merupakan salah satu materi dari Hukum Ketenaga Kerjaan yang diberikan pada mahasiswa fakultas Hukum pada semester Genap.
Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) mencangkup permasalahan yang terjadi antara Pekerja dan Pengusaha, didalamnya juga mengupas masalah besarnya upah yang diterima oleh pekerja yang di PHK serta bagaimana cara Penyelesaian konflik tersebut, yang semuanya telah diatur dalam;
Undang-Undang Ketenaga Kerjaan No.13 tahun 2003 tentang Ketenaga Kerjaan.
Berlaku pada perusahaan yang berbanda hukum atau tidah, milik perseorangan, persekutuan atau badan hukum, baik milik swasta atau milik negara, usaha sosial dan usaha lain yang mempunyai pengurus dan mempekerjakan oarang lain denag membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain.
BAB II
PERMASALAHAN


Didalam penulisan malakah ini yang berjudul “Pemutusan Hubungan Kerja” dari mata kuliah Hukum KetenagaKerjaan, penulis mengangkat dua pemasalahan yaitu:

I. Bagaimana Prosedur Penyelesaian Perselisihan antara Pekerja dengan Pengusaha antara Pekerja dengan Pengusaha atau Serikat Pekerja dengan Serikat Pekerja dalam Perusahaan, serta Lembaga apa sajakah yang berwenang menyelesaikan perselisihan tersebut?

II. PHK yang dilakukan oleh Pengusaha disebabkan oleh banyak faktor,salah satunya PHK karena Perusahaan Pailit, Berapa banyakkah dana kompensasi yang diterima oleh buruh yang di-PHK karena Perusahaan Pailit?


Dan untuk pembahasan lebih lanjut pada bab berikutnya.









BAB III
PEMBAHASAN


I. PERSELISIHAN PHK, PENCEGAHAN PHK dan LARANGAN PHK
A. Pencegahan PHK
Tindakan PHK harus menjadi pilihan terakhir dalam mengatasi masalah dalam perusahaan. Karena itu sebelumPHk dilakukan harus diupayakan pencegahan.
Bentuk Pencegahan tersebut ialah :
a. Pembinaan
Upaya pencegahan PHK yang dapat dilakukan oleh pengusaha adalah;melakukan pembinaan terhadap pekerja. Bentuknya:
• Memberikan pendidikan dan latihan atau mutasi
• Memberikan peringatn kepad pekerja baik tertulis maupun lisan Surat Peringaatan Tertulis melalui tiga tahap yaitu peringatan pertama, peringatan kedua, peringtan ketiga. Tahapan-tahapan peringtan ini dapt diabaikan kalau pkerja melakukan kesalan berat. Masa berlaku setiap surat peringatan itu selama enam bulan.
Masa berlaku peringatan selam enam bulan tersebut tidak berlaku mutlak. Apabila belum berakhir masa enam bulan, pekerja melakukan kembali pelanggaran ketentuan dalam perjanjian kerja/PP/PKB masih dalam tenggang waktu enam bulan, pengusaha dapat menerbitkan surat peringatan kedua yang juga berjangka waktu enam bulan sejak penerbitanya.
Selanjutnya setealh diberikan surat peringatn kedua, pekerja masih melakukan pelanggaran ketentuan dalam perjanjian kerja/PP/PKB pengusaha dapat menerbitkan peringtaan terakhir (ketiga) yang berlaku selama enam bulan juga. Apabila dalam kurun waktu enam bulan setelah penerbitan peringatan ketiga, pekerja masih juga melakukan pelanggaran perjanjian kerja/PP/PKB barulah pengusaha melakukan PHK.
Untuk kasus-kasus tertentu seorang pekerja dapat diberikan langsung peringatan terakhir seperti:
a. Setelah tiga kali berturu-turut pekerja tetap menolak untuk menaati perintah atau penugasan yang layak seperti tercantum dalm perjanjian kerja/PP/PKB
b. Dengan sengaja atau lalia yang mengakibatkan dirinya dalam keadaan tidak dapat melakukan pekerjaanya
c. Tidak cakap melakukan pekerjaan walaupun sudah dicoba dibidang tugas yang ada
d. Melanggar ketentuan yang telah dittapkan dalam perjanjian kerja/PP/PKB yang dapat dikenakan sanksi peringatan terakhir.


b. Merumahkan Pekerja
Proses pencegahan PHK massal adalh dengan merumahkan pekerja.
Untuk merumahkan p[ekerja ada dua pilihan yang dapat dilakukan antara lain:
a. Pekerja tetap mendapat upah secara penuh berupa upah pokok dan tunjangan tetap selam pekerja dirumahkan kecuali diatur lain dalam perjanjian kerja/PP/PKB.
b. Apabila pengusaha akanmembayar upah pekerja tidak secara penuh, harus dirundingkan dengan pekerja mengenai besarnya upah selama dirumahkan danlamanya pekerja akan dirumahkan. Bila tidak tercapai kesepakatan salah satu pihak dapat memperselisihkan hal tersebut dengan melimpahkan masalhnya ke lembaga penyelesaian PHI (SEMenakertrans No. SE.05/m/1998).

c. Memberikan Penjelasan Secara Transparan Kepada Pekerja
Bila keadaan keuangan perusahaan tidak memungkinkan untuk menghindari PHK pengusaha dapat melakukan upaya memberikan penjelasan mengenai keadaan perusahaan. Untuk itu tahapan-tahpan yang mesti dilakukan adlah sebagai berikut :
a. Mengurangi upah dan fasilitas kerja tingkat atas
b. Mengurangi shiff
c. Membatasi/menghapus kerja lembur
d. Mengurangi jam kerja
e. Mengurangi hari kerja
f. Meliburkan atau merumahkan pekerja secara bergilir
g. Tidak memperpnjang kontrak kerja bagi pekerja yang sudah habis masa kontraknya
h. Memberikan pensiun dini bagi yang sudah memenuhi syarat
(Surat Edaran Menakertrans No. SE.907/Men/PHI-PHI/X/2004).

Namun, bila upaya-upaya pencegahan tersebut tidak berhasil dan PHK tidak terhindarkan, maka untuk sampai ke tindakan PHK, harus melalui beberapa tahapan lagis. Tahapan pertama dalah PHK tersebut wajib dirundingkan oleh pengusaha dengan Serikat Pekerja atau dengan Pekerja. Apabila dalam perundingn tersebut tidak menghasilkan persetujuan, pengusaha hanya dapat melakukan PHK dengan pekerja setelah memperoleh penetapan dari Lembaga PPHI (pasal 151 UUKK). Selam menunggu putusan Pengadilan Hubungan Industrial pengusaha dapat melakukan skorsing terhadap pekerja, namun pengusaha wajib membayar upah serta hak-hak lainnya yang diterima pekerja. (pasal 155 UKK)

B. Perselisihan PHK
Perselisihan yang paling sering terjadi adalah perselisihan karena Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). Dalam Praktek PHK dapat dilakukan salah satu pihak baik pengusaha maupun pekerja. Secara singkat dapat dijelaskan bahwa perselisihan PHK menyangkut :
1. Perusahaan yang berbadan hukum
2. Perusahaan ynag bukan atau belum berbadan hukum
3. Perusahaan milik persekutuan
4. Peerusahaan milik negara
5. Badan-badan usaha sosial
6. Usaha lain dengna membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain (pasal 1 butir 4 UU No. 2 tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan industrial/UUPPHI dan pasal 150 UUKK).
Karena luasnya cakupanmasalah perselisihan PHK ini maka tidak heran bahwa perlindungan paling bnayak dalam aturan ketenagakerjaan mengenai PHK. Hal ini wajar karena masalah PHK menyangkut kelangsungna hidup para pekerja selanjutnya.
Karena itu dalam Undang-Undang Ketenaga kerjaan diatur secara rinci mengenai tahapan-tahapan yang harus ditempuh sebelum PHK itu terjadi.

II. MACAM-MACAM dan SYARAT-SYARAT PHK
Baik pengusaha maupun pekerja mempunyai hak yang sama untuk melakukan PHK. PHK yang dilakukan oleh pekerja umumnya tidak terlalu banya dipersoalkan. Yang paling banyak disorot adlah PHK yang dilakukan oleh pengusaha.

A. PHK oleh Pengusaha
Pengusaha berhak untuk melakukan PHK terhadap pekerja apabila berbagai upaya pencegahan dan pembinaan telah dilakukan. Untuk melakukan PHK juga harus melalui prosedur dan disertai alasan-alasan yang kuat. PHK yang dilakukan pengusaha disebabkan oleh banyak faktor.

1. PHK karena Pelanggaran /Kesalahan Berat
Undang-undang membatasi pelanggaran atau kesalaahn berat yang dapat dijadikan alasan PHK. Yang termasuk dalamkesalahan berat adalh untuk kondisi berikut :
1) Melakukan penipuan,pencurian, atau penggelapan barang dan atau uang milik perusahaan
2) Memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan sehingga merugikan perusahaan
3) Mabuk, minum minuman keras yang memabukan, memaki dan atau mengedarkan narkotika, psikotropika dan zat adiktif lainnya dilingkungan kerja
4) Melakukan perbuatan asusila atau perjudian di lingkungan kerja
5) Menyerang/menganiaya, mengancam, atau mengintimidasi teman sekerja atau pengusaha dilingkungan kerja.
6) Membujuk teman sekerja atau pengusaha untuk melakukan perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan
7) Dengna ceroboh aatau swengaja merusak atau membiarkan dalam keadaan bahaya barang milik perusahaan yang menimbulkan kerugian bagi perusahaan
8) Dengan ceroboh atau sengaja membiarkan teman sekerja atau pengusaha dalam keadaan bahaya di tempat kerja.
9) Membongkar atau membocorkan rahasia perusahaan yang seharusnya dirahasiakan kecuali untuk kepentingan negara.
10) Melakukan perbuatan lainnya di lingkungan perusahaan yang diancam pidana penjara lima tahun atau lebih. ( pasal 158 ayat 1)

Untuk membuktikan bahwa pekerja sudah melakukan pelanggaran berat, pengusaha wajib menunjukan bukti yaitu:
a. Pekerja tertangkap tangan saat melakukan pelanggaran.
b. Pekerja mengakui perbuatannya tanpa tekanan.
c. Adanya laporan kejadian yang dibuat oleh pihak yang berwenang di perusahaan yang bersangkutan dan didukung oleh sekurangnya dua orang saksi (pasal 158 ayat (2) UUK).

Untuk pekerja yang tugas dan fungsinya mewakili perusahaan secara langsung bila di PHK karena alasan melakukan pelanggaran berat dapat memperoleh uang penggantian hak.Sedangkan untuk pekerja yang tugas dan fungsinya tidak mewakili kepentingna pengusaha secara langsung selain uang penggantian hak juga diberikan uang pisah yang besarnya dan pelaksanaanya diatur dalamperjanjian kerja ./PP/PKB.
PHK dengan alasan pekerja telah melakukan pelanggaran berat tersebut dapat ditolak oleh pekerja telah melakukan pelanggaran beerat tersebut dapat ditolak oleh pekerja dengna mengajukan gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial.(Pasal 159 UUKK). Catatan kedua rumusan pasal tersebut (pasal 158 dan 159 UUKK ) oleh Mahkamah Konstitusi dinyatakan bertentangan dengan UUD 1945 sehingga tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat.
(Putusan MK No. 012/PUU/I/2003).

2. PHK karena Pekerja Dijerat Pidana
Pengusaha juga dapat melakukan PHK terhadap pekerja yang setelah enam bulan tidak dapat melakukan pekerjaan sebagaimana mestinya karena yang bersangkutan dalam proses perkara pidana. Namun, ada syarat yang harus dipenuhi untuk PHK dengan alasan tersebut :
a. Bila Pengadilan memutuskan perkara pidana sebelum masa enam bulan, dan pekerjadinyatakan tidak bersalah, pengusaha wajib memperkerjakan kembali pekerja bersangkutan.
b. Bila Pengadilan memutuskan perkara sebelum enam bulan dan pekerja bersangkutan dinyatakan bersalah maka pengusaha dapat melakukan PHK kepada pekerja bersangkutan tanpa harus mendapat penetapan dari Pengadilan Hubungna Industrial. Hak pekerja yang ter-PHK karena dijerat pidana tersebut mendapat uang penghargaan masa satu kali ketentuan dan uang penggantian 0hak sesuai ketentuan (pasal 160 (7) UUKK).

3. PHK karena Pekerja Ditahan Aparat Berwajib
Kemungkinan PHK lain disebabkan karena pekerja sedang ditahan oleh pihak berwajib. Pekerja yang sedang ditahan pihak berwajib bukan atas pengaduan pengusaha, maka pengusaha tidak wajib membayar upah tetapi wajib memberikan bantuan kepada keluarga pekerja yang menjadi tanggungannya yaitu istri, anak/orangtua yang sah yang menjadi tanggungan pekerja berdasarkan perjanjian kerja, PP atau PKB. Berapa besarnya kewajiban yang harus diberikan pengusaha kepada keluarga pekerja? Tergantung pada jumlah anggota yang ditanggung pekerja bersangkutan.
Rinciannya adalah sebagian berikut :
a. Untuk satu orang tanggungan sebesar 25% dari upah
b. Untuk dua orang tanggungan sebesar 35% dari upah
c. Untuk tiga orang tanggungan sebesar 45% dari upah
d. Untuk empat orang tanggungan atau lebih sebesar 50% dari upah.
Bantuan tersebut diberikan untuk paling lama enambulan takwin terhitung sejak hari pertama pekerja ditahan oleh pihak berwajib (Pasal 160 Ayat 1 UUK).

4. PHK karena Mangkir
Alasan lain bagi pengusaha untuk mem-PHK pekerja adalah mangkirnya pekerja selam lima hari berturut-turut. Namun ada kewajiban pengusaha selama kurun waktu tersebut untuk memanggil pekerja tersebut dua kali secara tertulis dengan bukti yang sah.Namun, bila pada hari pertama pekerja masuk kerja danlangsung menyerahkan surat keterangan yang sah yang menjelasakan alsan mengapa ia tidak masuk kerja, maka pengusaha tidak dapat menjadikan hal tersebut sebagai alasan PHK.

5. PHK karena Pekerja melakukan Pelanggaran Disiplin
Pengusaha dapat pila melakukan PHK terhadap pekerja yang melakukan pelanggaran disiplin. Namun pekerja bersangkutan berhak mendapat uang pesangon satu kali ketentuan, uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak.

6. PHK karena Perusahaan Jatuh Pailit
Bila Perusahaan pailit maka pengusaha dapat menjadikan hal tersebut sebagai alasan untuk mem-PHK pekerja dengna syarat setiap pekerja yang di-PHK diberikan pesangon satu kali ketentuan, uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak.

7. PHK karena Perusahaan Tutup, karena Merugi atau karena Alasan Force Majeure
Pengusaha yang mem-PHK pekerja karena alasan-alasan ini wajib memberikan
uang pesangon sebesar satu kali ketentuan, uang penghargaan masa kerja satu kali ketentuan dan uang penggantian hak.

8. PHK karena Perubahn Status, Penggabungan Peleburan atau Perubahn Kepemilikan dan Pekerja Tidak bersedia Melanjutkan Hubungan Kerja.
Bila terjadi perubahan status perusahaan dengna alasan-alasan tersebut, maka pekerja berhak untuk mengakhiri hu8bungna kerja dan hal tersebut bukan dianggap sebagai pengunduran diri biasa. Dan karena itu pengusaha wajib memberikan uang pesangoan sebesar satu kali ketentuan, uang penghargaan masa kerja satu kali ketentuan & uang penggantian hak.
9. PHK karena Perubahan Status, Pengabungan Peleburan atau Perubahan kepemilikan dan Pengusaha Tidak Bersedia Melanjutkan Hubungan Kerja.
Apabila setelah perubahan status tersebut ternyata pengusaha justru tidak mau melanjutkan hubungan kerja dengna pekerja sebelum perusahaan berubah status maka PHK semacam ini disamakan dengna PHK karena Perampingan. Untuk itu pengusaha wajib memberikan uang pesangon dua kali ketentuan, uang penghargaan masa kerja satu kali ketentuan dan uang penggantian hak.

10. PHK karena Perusahaan Tutup atau Pengurangan Tenaga Kerja (Efisiensi) Bukan karena merugi atau Alasan Memaksa.
Pengusaha berhak untuk mem-PHK kan pekerjanya dengan alasan efisiensi atau perampingna organisasi perusahaan. Pengusaha yang mem-PHKpekerja dengna alasan ini wajib memberikan uang pesangon dua kali ketentuan, uang penghargaan masa kerja satu kali ketentuan dan uang penggantian hak.

11. PHK karena Pekerja sakit atau cacat Akibat Kecelakaan Kerja
melebihi 12 Bulan
Apabila pengusaha memPHK pekerja yang sakitr atau cacat akibat kecelakaan kerja dan tidak dapat bekerja melebihi 12 bulan, mak ia berhak mendapat uang pesangon dua kali ketentuan, uang penghargaan masa kerja dua kali ketentuan dan uang penggantian hak.

B. PHK oleh Pekerja
Dalam praktek sesungguhnya bukan hanya pengusah yang dapat mengakhiri hubungan kerja tetapi pekerja pun diberi hak untuk mengakhiri hubungan kerja tetapi pekrja pun di beri hak untuk mengkhiri hubungan kerja. Dari segi kompensasi, PHK yang dilakukan pekerja dapat dikelompokan menjadi dua jenis yaitu PHK dengna mendapat Kompensasi dan PHK yang tidak mendapatkan Kompensasi.
PHK oleh pekerja yang dapat memperoleh kompensasi apabila pengakhiran hubungna kerja tersebut sesuai prosedur yang ditetapkan UU Ketenaga Kerjaan, Perjanjian Kerja, PP atau PKB

1. PHK karena Pengusaha Melakukan Kesalahan Kepada Pekerja
Pengusaha wajib memberikan pesangon dua kali ketentuan, uang penghargaan masa kerja satu kali ketentuan dan uang penggantian yhak kepada pekerja yang melakukan PHK apabila permohonan PHK tersebut dikabulkan oleh Pengadilan Hubungna Industrial. Alasan-Alasan yang dapat diajukan oleh pekerja untuk PHK tersebut adalah bila pengusah melakukan perbuatan sebagi berikut :
a. Menganiaya, menghina secara kasar atau mengancm pekerja
b. Membujuk dan / atau menyuruh pekerja untuk melakukan perbuatan yang bertentangan dengna peraturan perundang-undangna
c. Tidak membayar upah tepat pada waktunya sesuai yng disepakati selam tiga bulan berturut-turut
d. Tidak melakukan kewajiban yang telah dijanjikan kepada pekerja’
e. Memerintahkan pekerja untuk melaksanakan pekerjaan diluar yang diperjanjikan
f. Memberikan pekerjaan yang membahayakan jiwa, keselamatan, kesehatan, dan kesusilaan pekerja sedangkan pekerjaan tersebut tidak dicantumkan pada perjanjian kerja.
g. PHK karena Pekerja mengundurkan diri dan pengunduran tersebut disebabkan karena pekerja menderita sakit berkepanjangan, mengalami cacat akibat kecelakaan keerja dan tidak dapat melakukan pekerjaannya setelah melebih 12 bulan berturut-turut dengan mendapatkan uang pesangon dua kali ketentuan, uang penghargaan masa kerja dua kali ketentuan danuang penggantianhak satu kali ketentuan (pasal 172 UUKK).

Tetapi jika permohonan PHK oleh Pekerja ternyata tidak terbukti di Pengadilan Hubungan Industrial, Pewngusaha ternyata tidak melakukan tindakan sebagaimana yang diajukan oleh pekerja maka pengusaha dapat mem-PHK pekerja yang bersangkuta tanpa penetapan Pengadilan Hubungan Industrial dan juga kepada pekerja bersangkutan tidak diberikan uang pesangon dan uang penghargaan masa kerja (pasal 169 ayat (8) UUKK).

2. PHK karena Pekerja Mengundurkan diri
Kepada pekerja yang mengundurkan diri dapat memperoleh kompensasi PHK berupa uang pengharagaan masa kerja dan uang penggantian hak. Untuk mendapatkan hak tersebut maka pekerja bersangkutan wajib menyampaikan permohonan PHK secara tertulis kepad pengusaha satu bulan sebelum ia mengundurkan diri.
i.
C. PHK Bukan Atas Kehendak Pengusaha dan Pekerja
PHk yang tertjdi bukan atas kehendak pengusaha atau pekerja tetapi semata-mata karena keadaan, ketentuan perundang-undangan, atau karena telah disepakati dalam Perjanjian Kerja.

1. PHK karen Pekerja Meninggal dunia
Jika seseorang meninggal dunia, hubungna kerja putus dengan sendirinya dan ahli waris berhak mendapat uang kompensasi berupa uang pesangon dua kali ketentuan, uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak. (pasal 166 UUKK).

2. PHK karena Pekerja Memasuki masa pensiun
PHK dapat terjadi juga karena pekerja memasuki masa pensiun. Bagaimana pengaturan uang kompensasi PHK yang disebabkan karena pekerja memasuki mas pesiun? Ada beberapa hal yang harus diperhatikan.
a. Apabila pekerja bersangkutan memasuki masa pensiun dan pengusaha telah mengikut sertakan pekerja tersebut pada program pensiun yang iurannya dibayar penuh oleh pengusaha, maka pekerja tidak berhak mendapatkan pesangon, uang penghargaan masa kerja, tetapi tetap berhak mendapatkan uang penggatian hak sesuai ketentuan. Namun, bila trnyata uang dari program pensiun tersebut lebih kecil dari pada jumlah uang pesangon dua kali ketentuan, dan uang penggantiaan hak sesuai ketentuan maka selisihnya (kekurangannya) dibayar oleh pengusaha (pasal 167 ayat (1) dan (2) UUKK).
b. PHk terhadappekerja karena memasuki usia pensiun dan pengusah telah mengikutsertakan pekerja dalam program pensiun yang iurannya dibayar oleh pengusaha dan pekerja, maka yang diperhitungkan dengna uang pesangon yaitu uang pensiun ynag premi/iurannya dibayar oleh pengusaha kecuali diatur lain dalam perjanjian kerja, PP atau PKB ( pasal 167 ayat (3) UUKK).
c. PHK terhadap pekerja karena memasuki usia pensiun dan pengusaha tidak mengikut-sertakan pekerja yang mengalami PHK karena usia pensiun pada program pensiun, pengusaha wajib memberikan kepada pekerja uang pesangon sebesar dua kali ketentuan, uang penghargaan masa kerja satu kali ketentuan dan uang penggantian hak sesuai ketentuan. (Pasal 167 ayat (5) dan 6)UUKK).

3. PHK karena Berakhirnya Kontrak
PHK yang terjadi karena berakhirnya kontrak untukperjanjian kerja waktu tertentu (PKWT) maka pekerja tidak berhak mendapat uang pesangon, uang penghargaan masakerja dan uang penggantian hak. Begitupun PHK terhadap pekerja PKWTT dalam masa percobaan tidak berhak mendapat uang kompensasi PHK.

III. PROSES PENYELESAIAN PERSELISIHAN PEKERJA
Perselisiahan antara pekerja dengan pengusaha atau serikat pekerja denagn serikat pekerja dalam perusahaan (perselisihan hubungan industrial) sudah sering terjadi. Bagaimana prosedur penyelesaian perselisiahn-perselisihan tersebut? Apa saja lembaga institusi yang berwenang menyelesaikan perselisihan mereka?

1) Utamakan Penyelesaian BIPARTIT
Penyelesaian bipartit adalah penyelesaian ynag dilakukan oleh para pihak yang sedang berselisih dengn musyawarah untuk mufakat. Setiap perundingan bipartit harus dibuat risalah. (pasal 6 UU PPHI). Jika perundaingna bipartit berhasil dilakukan dan mencapai kesepakatan maka dibuatkan Perjanjian Bersama yang isinya mengikat para pihak. Perjanjian tersebut harus didaftarkan pada pengadilan Hubungna Industrial di wilayah para pihak mengadakan perjanjian tersebut. Jika salah satu pihak tidak melaksanakan kesepakatan maka pihak yang dirugikan dapat mengajukan permohonan eksekusi kepada pengadilan di mana perjanjian bersama itu didaftrakan.
Sebaliknya, bila dalam jangka waktu 30 hari salah satu pihak menolak untuk berunding atau telah dilakukan perundingna tapai gagal meka salah satu atau kedua belah pihak mencatatkan perselisihannya pada instansi tenaga kerja dengan melampirkan bukti bahwa upaya penyelesaian melalui perundingan bipartit sudah dilkukan. Instansi ketenagakerjaankan menawarkan kepada para pihak untuk menyepakati memilih penyelesaian melalui konsilidasi atau melalui arbitrase. Jika para paihak tidak memilih salah satu dari dua pilihan tersebut maka instansi tenagakerja melimpahkan penyelesaiannya kepada mediator.

2) Penyelesaian DI Luar Pengadilan
Ada tiga sarana penyelesaian diluar pengadilan yang disdiakan bagi para pihak yang sedang berselisih yaitu arbitrase, konsiliasi dan mediasi.
a. Arbitrase:
Penyelesaian secara arbitrase adalah penyelesaian perselisiahna di luar pengadialan yang disepakatisecara tertulis oleh para pihak denagn memilih arbiter tunggal atau majelis arbiter dari daftar arbiter yang ditetapkan oleh Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi. Perselisiahan yang dapat diselesaikan lewat arbitrase hanya perselisihan kepentingan dan perselisihan antar serikat pekerja dalam satu perusahaan. Keputusan arbitrase ini bersifat final, kecuali untuk alasan tertentu dapat diajukan pembatalan kepada MA (pasal 51 UUPPHI).
Dalam proses penyelesaian perselisiahn tersebut, pada kesempatan pertama arbiter wajib mengupayakan perdamaian. Bila perdamaian tercapai maka dibuatkna Akta Perdamaaian.
Akta perdamaian tersebut didaftarkan di Pengadilan Hubungan Industrial di wilayah arbiter membuat akta perdamaian. Apabial isis akta Perdamaian tidak dapat dilaksanakan oleh salh satu pihak, pihak yang dirugikan dapt mengajukan permohonan eksekusi ke Pengadialn HI di wilayah Akta Perdmaina didaftarkan.
Walaupun ditetapkan bahwa putusan arbitrase bersifat final namun untuk kasus tertentu dapat diajukan permohonan pembatalan ke MA dlam waktu selambat-lambatnya 30 hari kerja sejak ditetapkanya putusan arbiter. Permohonan pembatalna dapat dilakukan dengan syarat:
1. Surat atau dokumen yang diajuakan dalam permeriksaan, setealh putusaan diketahui sebagai dokumen palsu.
2. Setelah putusan ditemukan dokumen yang amat menentukan yang disembunyinkan pihak lawan
3. Putusan diambil dari tipu muslihat oleh salah satu pihak
4. Putusan melampaui kekuasaan arbiter HI
5. Putusanbertentangan denagn peraturan perundang-undangan
Putusan arbitrase yang tidak dijalankan oleh salah satu pihak, maka pihak yang dirugikan dapat mengajukan perohonan fiat eksekusi di pengadilan HI tempat temohon berdomisili. Perintah fiat eksekusi itu diberikan waktu palling lambat 30 hari kerrja setealh permohonan didaftarkan pada Panitera PN.
b. Konsiliasi
Konsiliasi adalah penyelesaikan perselisiahan kepentingan, perselisiahan hak, atau perselisiahan antar Serikat Pekerja hanya dalam datu perusahaan melalui musywarah yang ditengahi oleh seorang atau lebih konsiliator yang netral yang dipilih atas kesepakatan para pihak. Dan konsiliator tersebut harus terdaftar di instansi tenaga kerja kabupaten/kota.
Konsiliator harus menyelesaikan perselisiahan tersebut paling lama 30 hari kerja sejak menerima permintaan penyelesaian perselisihan tersebut. Dalam menyelesaikan sengketa tersebut pada kesempatan untukberdamai,maka dibuat perjanjian Bersama kemudian didaftarkan ke Pengadilan HI di wilayah hukum dibuatnya perjanjian tersebut. Bila kesepakatan tersebut tidak dijalankan oleh salh satu pihak, pihak yang dirugiakan dapat mengajukan permohon eksekusi di Pengadilan HI di tempat pendaftaran Perjanjian Bersama.

c. Mediasi
Mediasi adalah Penyelesaian perselisiahn hak, perselisihan kepentingan, perselisian PHK, dn perselisian antar serikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahan melalui musyawarah yang ditengahi oleh seorang atau lebih meditor yang netral yang terdaftar diinstansi ketenagakerjaan. Mediator wajib menyelesaiakn tugasnya paling lama 30 hari kerka sejak menerima pendaftran penyelesaian perselisiahn. Bila para pihak tidak memilih arbitrase atau konsiliasi auntuk menyelesaikan masalah mereka, maka sebelum mengajukan ke Pengadilan HI terlebih dahulu harus melalui mediasi.
Apabila kesepakatan tercapai, dibuatkan Perjanjian bersama untuk kemudian didaftarkan ke Pengadial HI di wilayah hukum tempat Perjanjian bersama tersebut.

3) Penyelesaian Melalui pengadilan
Hanya ada dua lembaga pengadilan yang dapat menyelesaikan perselisiahan hubungan industrial yaitu Pengadilan Hubungan Industrial dan Mahkamah Agung.
a. Pengadilan Hubungan Industrial
Apabila pad atahap mediasi atua konsiliasi tidak tercapai tercapai kesepakatan, salah satu npihak dapat mengajukan gugatan ke Pengadilan HI. Pengadilan HI adalah Pengadilan khusus (ad hoc) yang berada pada lingkungan aperadilan umum.
Pengadilan HI bertugas dan berwenang memeriksa dan memutuskan :
1. di tingkat pertama mengenai perselisihan hak
2. di tingkat pertama mengenai perselisiahan PHK
3. di tingkat pertama dan terakhir mengenai perselisihan kepentingan
4. di tingkat pertama dan terakhir mengenai perselisihan antar serikat pekerja/ dalam satu perusahaan (pasal 56 UUPPHI)
• Mahkamah Agung
Ada dua upaya hukum kepada MA yang dapat diajukan oleh para pihak yang bersengketa.
1. Kasasi
Putusan Kasasi untuk menyelesaiakn perselisiahn hak atau perselisiahn PHK selambatny 30 hari kerja terhitung sejak tanggal penerimaan permohonan. Putusan kasasi tersebut dapat berupa menolak/membatlakan atau mengabulkan kasasi. Syarat utama kasasi agar diterima adalah syarat formil seperti dilampauinya tenggat waktu, belum dipenuhinya upaya hukum lain, terlambtanya mengajukan memori kasasi atau surat kuasa khusus dalam permohonan kasasi tiddka memenuhi syarat. (Putusan MA No. 1321 K/Pdt/1993).

2. Peninjaun Kembali (PK)
Peninjauan Kembali (PK) adalah upaya hukum luar biasa yang dimaksudkan agar putusan pengadila, termasuk Pengadilan HI atau putusan MA yang telah mempunyai kekuatn hukum tetap kembali menjadi belum mepunyai kekuatan hukum tetap.
Pengajuan PK dapat dilakukan apabila keadaan tertentu yang ditentukan UU seperti adanya bukti baru dan atau adanya kekhilafan hakim dalam menerapkan hukumnya. Putusan PK tidak dapat diajuka PK lagi. Bila PK dikabulkan MA, mak MA membatalkan putusan sebelumnya dan selanjutnya memeriksa dan memutus sendiri perkaranya. PK akan ditolak bila tidak disertai argumentasi yang Kuat dan mendasar.

IV. Perhitungan Uang kompensasi, Uang Penghargaan Masa Kerja dan Panggantian Hak terhadap Pekerja yang di-PHK karena Perusahaan PAILIT.
Pada makalah ini penulis mengangkat perhitungan uang kompensasi PHk, Uang Penghargaan masa Kerjadan Penggantian hak terhadap Pekerja yang di PHK karena Perusahaan Pailit.
Contoh:
Zulia telah bekerja pada sebuah perusahaan di jakarta selam 9 tahun denag jabatan sebagai kepala Personalia. Setiap bulan zulia mendapat gaji tetap Rp.4.000.000. sealin itu ia juga mendapat tunjanganan antara lain:
1. Tunjangan jabatan (tetap) : Rp. 300.000/bulan
2. Tunjangan Keluaraga (tetap) : Rp. 200.000/bulan
3. Tunjangan masa Kerja (tetap) : Rp. 100.000/bulan
4. Tunjangan makan dan trasnsportasi (tidak tetap) : Rp. 30.000/hari
Total upah pokok dan tunjangan tetap
yang diterimannya setiap bulan : Rp. 4.600.000

Pada tahun ke –9 perusahaan tersebut dinyatakan pailit. Semua pekerja kemudian di PHK termasuk zulia. Sesuai ketentuan pasal 165 UUKK, kompensasi yang diterima Zulia adalah sebagai berikut:
a. uang Pesangon (1x ketentuan)
sembilan bulan upah 9x Rp. 4.600.000 : Rp. 41.400.000
b. uang Penghargaan masakerja
(1x ketentuan) empat bulan upah
4x Rp. 4.600.000 : Rp. 18.400.000
c. Besarnya uang penggantian hak:
a. Cuti tahunan yang belum diambil : Rp. 1.840.000
dan belum gugur :
12/30 X Rp. 4.600.000
b. Penggantian perumahan, pengobatan &
Perawatan sebesar
15% X ( 9 X.600.000+4 X.600.000) : Rp. 8.960.000
Jumlah Rp. 70.610.000
BAB IV
KESIMPULAN


Setelah Pembahasan dari Permasalahan pada bab II, dapat diketahui jawabanya yaitu:

I. Bagaimana Prosedur Penyelesaian Perselisihan antara Pekerja dengan Pengusaha antara Pekerja dengan Pengusaha atau Serikat Pekerja dengan Serikat Pekerja dalam Perusahaan, serta Lembaga apa sajakah yang berwenang menyelesaikan perselisihan tersebut?
Penyelesaian masalah perselisiahn antara Pekerja dan Pengusah dapat dilakukan denagn tiga cara yaitu:
1. Utamakan Penyelesaian Bipartit
2. Penyelesaian diluar Pengadilan
a. Arbitrase
b. Konsiliasi
c. Mediasi
d. Penyelesaian melalui Pengadilan
• Pengadilan Hubungan Industrial
• Mahkamah Agung
- Kasasi
- Peninjauan Kembali

II. PHK yang dilakukan oleh Pengusaha disebabkan oleh banyak faktor,salah satunya PHK karena Perusahaan Pailit, Berapa banyakkah dana kompensasi yang diterima oleh buruh yang di-PHK karena Perusahaan Pailit?
Terlampir pada bab II
DAFTAR PUSTAKA

1. Peraturan Perundang-undangan
• UU no.13 tahun 2003 tentang Ketenaga Kerjaan
• UU no. 2 tahun 2004 tentang Penyelesaian Peselisihan Hubungan Industrial
• UU no 21 tahun 2000 Teantang Serikat Pekerja/serikat Buruh
• Peraturan Menteri tenaga Kerja dan Transamigrasi No. Per 03/Men/1989 tentang Pemutusan Hubungan Kerja yang dilarang

2. Buku-Buku
• Sendjun H. anulang, Pokok-poko hukum Ketenaga kerjaan di Indonesia, Cetakan ketiga, Rineka Cipta, jakarta 2001
• Libertus Jehani, Hak-hak Pekerja bila di PHk, Visimedia cetaka pertama, maret 2006
• D. Danny H. simanjuntak, PHK dan Pesangon Karyawan, Pustaka Yustisia cetakan pertama, 2007














HUKUM KETENAGAKERJAAN
”PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA”





Disusun oleh :
SHANDI DANUSWARNA





FAKULTAS HUKUM SORE
UNIVERSITAS SRIWIJAYA
TAHUN 2007/2008

Tidak ada komentar:

Poskan Komentar